Egalite Femmes Hommes : un point c’est tout ?

16 Janvier 2019, 11:26am

Publié par CFDT CA Languedoc

Le nouvel objectif de suppression des écarts salariaux entre femmes et hommes prévu par la loi « Avenir professionnel » nécessitait un décret en précisant la méthode. Applicable depuis le mois de janvier, les premiers effets du décret sont attendus dès le mois de mars 2019 pour certaines entreprises.

Egalite Femmes Hommes : un point c’est tout ?

200 ans ! C’est le nombre d’années nécessaire pour une égalité salariale parfaite entre les femmes et les hommes au niveau mondial selon un rapport de 2018 du forum économique mondial compte tenu des législations actuelles des 149 pays étudiés.

Déclarée grande cause du quinquennat par le président de la République, des mesures sur l’égalité femmes hommes ont été adoptées dans la loi « Avenir professionnel » . Le passage d’une obligation de moyen à une obligation de résultat, revendiqué de longue date par la CFDT, prend corps dans le décret fixant la méthodologie de la comparaison entre les femmes et les hommes d’une même entreprise.

Bon à savoir

Quelques chiffres issus du rapport "vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes 2018" :
La question de l’égalité femmes hommes ne se résume évidemment pas à l’égalité salariale, mais rappelons qu’il existe :
- un écart de 24% globalement entre le salaire des femmes et celui des hommes ( 18.6% en équivalent temps plein, car rappelons que les femmes sont 30% à être à temps partiel contre 8% des hommes);
- un écart de 9% à poste et compétences égales, chiffre considéré comme l’application directe de la discrimination.
La méthode est originale en ce qu’elle vise à agir sur le comportement à la fois en amont par le simple fait de l’élaboration de l’index et en aval avec la publication des résultats. Cela n’empêche pas d’étudier le cœur du dispositif qui a le mérite de la transparence mais contient aussi certaines faiblesses.

Notons que les obligations antérieures de négocier notamment au niveau de l’entreprise ne disparaissent pas pour autant. Au contraire même, les dispositifs s’articulent.

L’index c’est quoi ?

Chaque année l’employeur devra publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Cet index s’applique, à partir de 50 salariés, aux entreprises privés et aux personne publiques qui emploient des salariés dans les conditions du privé (1).

Bon à savoir

Le décret précise qu’en cas de constitution d’un Comité Social et Economique au niveau d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’unité économique et sociale".

L’index comprend 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et 4 entre 50 et 250. Chaque indicateur donne lieu au calcul d’un pourcentage d’écart entre femmes et hommes, pourcentage qui se traduit ensuite par un nombre de points. La note maximale est de 100 points, le décret considère que l’entreprise remplit ses obligations lorsqu’elle atteint au moins 75 points.

Les indicateurs sont les suivants :

- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Il s’agit de l’indicateur le plus emblématique mais qui dépend également d’autres facteurs plus insidieux (accès aux postes à responsabilité, temps partiel subi…). L'écart est apprécié par tranche d'âge et catégories de postes équivalents. Les tranches d’âge sont fixées par le décret (moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et plus) tandis qu’il est laissé une marge de manœuvre à l’employeur pour regrouper les salariés par poste équivalent.

L’employeur peut en effet répartir :

- soit par niveau ou coefficient hiérarchique en application d’un accord de branche après consultation du CSE, ou tout autre méthode de cotation des postes après avis du CSE ;

- soit s’il le souhaite, ou si la méthode ne permet pas de calculer les indicateurs, par les 4 catégories CSP : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrises, ingénieurs et cadres.

Les différents pourcentages obtenus par catégories et par tranche d’âge sont ensuite agrégés pour obtenir une note d’écart global.

ATTENTION :

Seul les groupes comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes sont pris en compte dans le calcul.

Le décret prévoit un seuil de pertinence de 5% lorsqu’il y a une répartition par CSP et 2% par niveau ou coefficient hiérarchique. Cela signifie que ce pourcentage est soustrait du taux global obtenu.

Il s’agit de l’indicateur le plus important, l’échelle va de 40 points (sur 100 au total) pour 0% d’écart à 0 point lorsque l’écart est supérieur à 20% (soit plus de 25%).

Sur la question de l'assiette de la rémunération voir ici

- Écart de taux d’augmentation individuel et écart de taux de promotion

L’écart de taux d’augmentation ne concerne que les augmentations individuelles hors promotions et ne prend en compte que les augmentations du salaire de base. Le taux de promotion, quant à lui, est uniquement quantitatif et se définit comme le passage à un niveau ou coefficient supérieur.

Pour ces deux indicateurs, le panel est réparti obligatoirement dans les 4 groupes de CSP.

ATTENTION :

La comparaison n’est possible que lorsqu’il y a au moins 10 femmes et 10 hommes par groupe.

Lorsque l’écart est inférieur ou égal à 2 point de % alors 20 points sont attribués à l’entreprise pour le taux d’augmentation individuel et 15 points pour le taux de promotion ; lorsque le taux est supérieur à 10 point de % alors c’est 0 pointé pour chacun des deux indicateurs.

Le critère du taux de promotion n’est pas applicable dans les entreprises entre 50 et 250 salariés mais il est fusionné avec le critère des augmentations individuelles.

- Indicateur relatif aux augmentations de salaire suite à un retour de congé maternité

Pour cet indicateur la comparaison est simple… Il s’agit de savoir si les salariées en retour de congé maternité ont également bénéficié d’une augmentation de salaire lorsque des augmentations sont intervenues pendant leur congé pour les autres salariés. L’appréciation du nombre de point est également simple, soit 100% en ont bénéficié ce qui donne 15 points, soit le taux est inférieur à 100% ce qui donne 0 pointé.

- Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

C’est l’indicateur qui semble le plus facile à calculer puisqu’il s’agit juste de savoir combien de membre du sexe sous représenté sont dans les 10 plus hautes rémunérations. Echelle de points : 4 ou 5 = 10 points, 2 ou 3 = 5 points, 0 ou 1 = 0 point

Exemples :

Une entreprise qui obtient un taux d’écart de salaire de 6%, ramené à 1% avec la règle du seuil de pertinence obtient 39 points. Si l’ensemble des femmes de retour de congé maternité ont obtenus également une augmentation, cela ajoute 15 points. Lorsque la moitié des plus hauts salaires sont issues du sexe sous représenté alors elle obtient également 10 points. Enfin un écart du taux d’augmentation individuel inférieur à 2 point de % permet à l’entreprise avec 84 points d’être en « règle ».

A l’inverse une entreprise dans laquelle existe un écart de plus de 25% de rémunération (ramené à 20%) aura 0 point sur 40 et ne pourra donc pas dépasser les 75 points avec les autres indicateurs. En revanche une entreprise qui a un écart entre 14 et 15% (soit entre 19 et 20% !) pourra être en "règle" avec le décret s’il obtient la note maximale pour tous les autres indicateurs.

Précisions sur le calcul du nombre de points

L’employeur peut choisir la période de référence qui doit être de 12 mois consécutifs pour les entreprises de plus de 250 salariés. Entre 50 et 250 salariés, l'employeur peut décider, pour le critère des augmentations, de retenir une période pluriannuelle de 2 ou 3 ans.

Les caractéristiques des salariés sont appréciées au dernier jour de la période de référence retenue ou au dernier jour de la présence du salarié dans l’entreprise.

Il peut arriver que des indicateurs soient dits « incalculables », par exemple lorsque aucun congé maternité n’a eu lieu dans l’année, aucune promotions, ou moins évident lorsque l’effectif total retenu est inférieur à 40% de l’effectif total. Il est prévu dans le décret une règle d’exclusion des contrats suivant : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, expatriés et salariés absent plus de la moitié de la période de référence. Lorsque ce chiffre est supérieur à 60% de l’effectif alors certains indicateurs peuvent être incalculables : écart de salaire, augmentation individuelle et promotion.

Cela ne neutralise pas pour autant les autres indicateurs. Il est appliqué une règle de proportionnalité permettant malgré tout de calculer les indicateurs sur 100 points. Il y a toutefois une exception de taille, lorsque l’entreprise ne peut atteindre 75 points en raison de la neutralisation d’un ou plusieurs indicateurs alors l’index est incalculable pour l’ensemble de la période de référence.

Les résultats pour quoi faire ?

Tout d’abord les résultats ont vocation à être publiés sur le site internet de l’entreprise s’il existe ou à défaut par tout moyen aux salariés. Cette publication aura lieu annuellement le 1^er mars, date hautement symbolique avec le traitement médiatique de la journée internationale du droit des femmes du 8 mars, même si le décret a prévu pour la première fois une période transitoire :

- 1^er mars 2019 pour les plus de 1000 salariés,

- 1^er septembre 2019 pour les plus de 250 salariés,

- 1^er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés,

Sur le niveau d’information, le décret précise que les indicateurs ainsi que le niveau de résultat sont mis à disposition du CSE par le biais de la BDES. Il prévoit également que les résultats sont présentés par CSP, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon la méthode retenue par l’entreprise et sont accompagnés de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment sur la méthodologie, la répartition des salariés et les mesures mises en œuvre ou envisagées pour remédier à la situation. Le cas échéant l'employeur devra donner les informations permettant d’expliquer pourquoi un critère est incalculable.

Cette formulation appelle à la vigilance : une entreprise récalcitrante pourrait ne donner que le niveau de point par indicateur et CSP et être très lacunaire sur les informations données au CSE. Or ces informations permettent pourtant aux syndicats d’être associés efficacement à la démarche visant à agir sur ces discriminations.

Pour l'entreprise dès que le niveau est inférieur à 75 points, la négociation annuelle sur l’égalité femmes hommes, ou l’éventuel plan d’action de l'employeur devra obligatoirement prévoir les mesures de correction, si nécessaire salariales. Notons que les DIRECCTE désigneront un référent pour aider l’entreprise à faire l’index et définir des mesures de correction.

L’entreprise peut être sanctionnée uniquement si elle a moins de 75 points pendant 3 ans, sachant que l’atteinte de 75 points dans cette période donne droit à un nouveau de délai de 3 ans.

La non atteinte de ce seuil sur 3 ans consécutifs entraine une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Un rapport est établi par l’agent de contrôle de l’inspection du travail sur les manquements constatés, transmis au directeur de la DIRECCTE qui apppréciera s'il y a lieu de sanctionner ainsi que le montant.

Toutefois le DIRECCTE peut augmenter d’un an le délai pour se mettre en conformité au regard de la bonne foi de l’employeur et de motifs de défaillance. Est visé dans le décret comme motifs notamment : les difficultés économiques (ce qui pose la question de la sauvegarde de compétitivité !), les restructurations ou fusions en cours, l’existence d’une procédure collective (liquidation, redressement...).

Même si les points ne font pas tout, on est en droit d'espérer que la publication des premiers résultats servira d'élétrochoc pour certaines entreprises...

(1) Le principe d’égalité femmes hommes n’est évidemment pas écarté dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais les règles très mathématiques de l’index, qui nécessitent un panel important, peuvent expliquer en partie cette exclusion.