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CFDT Crédit Agricole Languedoc

Bienvenue dans l'ère du recrutement digital !

25 Janvier 2016, 00:05am

Publié par CFDT CA Languedoc

Bienvenue dans l'ère du recrutement digital !

Entretiens vidéo, tests en ligne, expériences avec des start-up…, la transformation numérique bouscule les méthodes d’embauche des banques.

 
C’était la première fois que je passais ce genre d’entretien », se souvient Claire Esteyne, 25 ans, conseillère clientèle accueil au Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine. En 2014, pour décrocher un CDI après son contrat d’alternance, la jeune femme a d’abord dû se prêter à un « entretien vidéo », avant de rencontrer ensuite, de visu, un collaborateur des RH, puis le DRH de la banque. « J’ai effectué cet entretien à mon domicile, à partir d’un lien web envoyé par e-mail, raconte la conseillère qui travaille dans la petite ville de Redon, près de Rennes. Cela s’est déroulé en cinq questions. Le première demandait de se présenter en parlant aussi de soi (nos passions, notre vision de l’avenir, nos aspirations...). Les questions suivantes n’avaient rien à voir avec le monde bancaire, il s’agissait davantage de logique et de personnalité, et il fallait répondre en 30 secondes. »

Le procédé l’a plutôt convaincue : « L’avantage est d’être chez soi, on a le temps de se préparer, d’installer les conditions et l’environnement. Le fait que le questionnaire ne porte pas sur la banque donne sa chance à chacun. Le petit inconvénient, c’est qu’on ne s’attend pas à ce genre d’interrogations, cela peut être déstabilisant pour certains. »

Essor des outils technologiques

L’entretien par vidéo est emblématique de la vague « digitale » qui déferle sur les politiques de recrutement des banques françaises. Chez BPCE, « depuis plusieurs mois, l’entretien vidéo de présélection – en ‘live’ et différé – est devenu une pratique de plus en plus généralisée dans les entreprises du groupe », confie Blandine Jamin, directrice pôle développement RH & gestion des dirigeants au sein du géant mutualiste. Des start-up comme EasyRecrue, Visiotalent ou encore Visio4People, spécialisées dans ce type de solutions, ont déjà séduit de nombreux acteurs du secteur comme la Société Générale, ING, des caisses régionales du Crédit Agricole, LCL…

Pour ces entreprises qui prévoient d’accueillir des bataillons de nouveaux collaborateurs en 2016 (plus de 6.000 pour le groupe Société Générale, plus de 5.900 chez BNP Paribas, 6.000 chez BPCE, 7.700 pour le groupe Crédit Agricole, voir le tableau), le recrutement est un processus long et coûteux. Mais c’est de moins en moins le cas grâce à l’essor des nouvelles technologies (réseaux sociaux, sites d’emplois spécialisés par métiers, applications pour smartphones…), qui permettent aux banques d’optimiser leurs dispositifs, voire même de les révolutionner, affirment certains spécialistes.

« Le ‘digital’ a un rôle clé dans le recrutement bancaire, observe Stéphanie Mingardon, directrice associée chez Boston Consulting Group. Aujourd’hui, tout ce qui enclenche le processus d’embauche, c’est-à-dire l’identification de candidats, le filtrage de CV et la présélection des personnes, peut être entièrement réalisé à l’aide d’outils technologiques et c’est bien la tendance. » Un constat que ne démentira pas Christian Le Fresne, DRH et directeur de la communication du Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine, où les entretiens vidéo sont pratiqués depuis maintenant deux ans. « Nous étions l’une des premières entreprises en France à le faire !, se félicite le DRH. En 2016, ces entretiens seront étendus aux alternants. Ils représenteront alors un peu plus de 20 % du total de nos embauches (une soixantaine de CDI sont prévus cette année). »

Après la numérisation de la recherche de candidats (le « sourcing », via les médias sociaux notamment), puis de leur présélection (par vidéo donc), c’est désormais au tour de leur évaluation d’être dématérialisée. Car les tests de recrutement tendent aussi de plus en plus à être réalisés en ligne et à distance (lire le témoignage de Béatrice Perrot).

De fait, la déferlante de petites sociétés innovantes spécialisées dans le recrutement « digital » est une aubaine pour les établissements bancaires… qui l’ont d’ailleurs bien compris. En effet, leurs équipes RH rencontrent ces start-up afin d’étudier leurs services et leurs produits, et de les tester en interne. « Nous leur consacrons du temps, c’est important. Nous sommes assez sensibles à la veille et au mode expérimental », déclare Anne-Sophie Bourgeois, responsable marque employeur, recrutement et mobilité du groupe Crédit Agricole SA. « Nous sommes en contact avec une dizaine de start-up, révèle pour sa part Odile Grassart, responsable du recrutement du groupe Société Générale. L’enjeu est à la fois de mieux recruter et de mieux cibler les candidats, toucher ceux qui ne penseraient pas spontanément à notre entreprise pour y travailler. Nous essayons donc des méthodes nouvelles et technologiques avec de petites sociétés très spécialisées. En 2015, nous avons par exemple testé 40 nouveaux ‘jobboards’ (sites d’emploi, NDLR). » Les expérimentations fondées sur une approche de ‘test & learn’ (tester et apprendre) sont originales. La banque au logo rouge et noir adopte ainsi des techniques de web-marketing pour dénicher des candidats. « Nous utilisons depuis un an, par le biais d’une société spécialisée, la technique du ‘re-targeting’ qui consiste à repérer une personne qui a manifesté de l’intérêt pour nous en ligne et à lui proposer ensuite de postuler sur notre site web », dévoile Odile Grassart.

Du côté du groupe Crédit Agricole SA, des « mises en situation virtuelles » font l’objet d’une expérience avec une start-up hébergée au Village by CA, comme l’explique Anne-Sophie Bourgeois : « Ces techniques permettent de voir comment réagit un candidat dans une situation concrète ». Une autre banque qui préfère rester anonyme réfléchit, elle, à la mise en place d’un « Facebook » réservé à ses candidats.

Plus de diversité

Efficaces et inventives, les nouvelles solutions de recrutement « digital » présenteraient un autre atout, défendent certains experts et DRH, en introduisant davantage de diversité dans les profils embauchés. « L’évolution numérique et le ‘big data’ permettent d’ouvrir davantage les recrutements, considère Odile Grassart, d’apporter de la diversité en termes de profils et de parcours alors que les modes traditionnels véhiculent, même de façon inconsciente, des biais, un attachement à tel diplôme ou à telle école… Nous avons travaillé avec une start-up, qui indique que 80 % des postes sont occupés par des profils types alors que 20 % le sont par des profils atypiques. Durant un test avec cette start-up, nous avons présenté ces profils atypiques aux managers qui les ont trouvés intéressants. »

De façon plus générale, le big data élargit le champ des possibles pour les recruteurs bancaires, en leur donnant la possibilité de mieux connaître leurs postulants, de les suivre et de les guider dans le cheminement de leur candidature. A la Société Générale, un projet est déjà sur les rails. « Il était jusque-là difficile de traduire l’ensemble de nos actions de communication multimédia en termes de recrutements, rappelle Odile Grassart. A partir de mars prochain, un nouvel outil informatique nous aidera à piloter les résultats de nos actions. Nous pourrons ainsi voir le ‘tunnel de conversion’ d’un candidat, c’est-à-dire le suivre dès son intérêt pour une offre de poste jusqu’à sa candidature effective. » Le recrutement du futur, c’est maintenant.
 
L'AGEFI