Avenir professionnel : l'essentiel à connaître sur la formation, l'apprentissage, l'égalité F/H et le chômage

7 Août 2018, 23:06pm

Publié par CFDT CA Languedoc

Avenir professionnel : l'essentiel à connaître sur la formation, l'apprentissage, l'égalité F/H et le chômage

Le projet de loi sur l'Avenir professionnel, définitivement adopté par le Parlement, entend réformer en profondeur la formation professionnelle et l'apprentissage, avec un compte personnel de formation exprimé en euros et gérable via une application mobile. Il contient aussi des dispositions sur l'assurance chômage, l'égalité F/H, le travail détaché, le CDI intérimaire.

L'Assemblée a définitivement adopté le 1er août le projet de loi sur l'Avenir professionnel. Le texte ne sera toutefois promulgué qu'après l'examen par le Conseil constitutionnel du recours que devraient déposer les parlementaires du groupe LR. En attendant, nous vous proposons de prendre connaissance de l'essentiel du contenu de ce projet de loi dont les 199 pages traitent essentiellement de l'apprentissage et de la formation mais aussi de l'assurance chômage, de l'égalité professionnelle, du handicap et du travail détaché (*).

Le gouvernement présente ce projet comme "la deuxième étape de la rénovation du modèle social français". Après avoir entrepris, avec les ordonnances Travail, de donner davantage de "flexibilité" aux entreprises pour leur permettre de s'adapter à l'économie mondialisée en réformant le code du travail, l'Exécutif explique vouloir donner aux individus les droits et protections leur permettant de s'adapter à l'évolution économique. L'objectif revendiqué de cette individualisation de l'approche de la formation professionnelle, qui constitue un pari, est une élévation générale des compétences des actifs, de façon à donner un avantage compétitif à la France "dans la bataille mondiale des compétences".

Le calendrier du chantier

Comme pour les ordonnances Travail, le gouvernement promet de publier d'ici la fin 2018 la plupart des décrets d'application de la loi, les premiers devant concerner le CPF (compte personnel de formation) en euros, les OPCO (opérateurs de compétences), l'égalité professionnelle, le handicap. Mais ce vaste chantier, qui bouscule les acteurs institutionnels, va prendre du temps pour produire des effets, admet le ministère du Travail. Si certaines mesures pourraient s'appliquer dès septembre (relèvement à 29 ans de l'âge limite d'entrée en apprentissage, prime de 500€ pour l'obtention du permis de conduire, par exemple), d'autres ne seront opérationnelles que plus tard :

début 2019 pour la création de France compétence, qui fusionne différentes structures;
début 2019 pour le passage en euros des heures du compte personnel de formation (CPF);
avril 2019 pour la désignation des OPCO, les nouveaux opérateurs de compétences qui remplaceront les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés);
à l'été ou l'automne 2019 pour la mise en service de l'application mobile sur le compte personnel de formation (CPF);
début 2020 pour les nouveaux conseils en évolution professionnelle (CEP);
courant 2021 pour le transfert à l'Urssaf de la responsabilité de la collecte de la cotisation formation, etc.

Plan de formation des entreprises et entretien professionnel (art. 8)

Objectif du gouvernement : simplifier le plan de formation pour faciliter la tâche des entreprises, les responsables formation devant moins se préoccuper du choix du bon dispositif que de développer les compétences des salariés.

Le plan de formation est renommé plan de développement des compétences. L'employeur reste tenu d'assurer l'employabilité des salariés mais il n'a plus à séparer, pour élaborer son plan, les actions d'adaptation au poste de travail (ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi) des actions de développement des compétences. En revanche, le texte opère une nouvelle distinction entre les formations obligatoires pour occuper un poste (maîtrise d'un procédé de sûreté, par exemple) de toutes les autres formations. La conséquence pratique de cette distinction est que toutes ces autres formations non obligatoires pourront être prévues tout ou partie en dehors du temps de travail, y compris sans accord de branche ou d'entreprise. Dans ce cas, l'accord du salarié sera toutefois nécessaire et la durée du temps de formation hors temps de travail sera limitée à 30 heures par an et par salarié, ou à 2% du forfait annuel pour les salariés en forfait jours ou heures.

En ce qui concerne l'entretien professionnel, dont un salarié doit bénéficier tous les 2 ans, sa périodicité pourra être modifiée par accord de branche ou d'entreprise. Lors de l'entretien, l'entreprise devra informer le salarié de l'existence du compte personnel de formation (CPF), des abondements éventuels de ce compte par l'employeur et du conseil en évolution professionnelle (Ndlr : le CEP est un dispositif d'accompagnement pour permettre à une personne de faire le point sur sa situation professionnelle, son projet professionnel et son besoin de formation). L'entretien pourra aussi avoir lieu à l'initiative du salarié avant sa reprise de poste, lorsqu'il est en congé (maternité, parental, sabbatique, etc.) ou lorsqu'il achève un mandat syndical.

L'employeur devra mettre à disposition du CSE, pour la consultation annuelle sur la politique sociale, les informations sur la mise en oeuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatif faits à cette occasion.

Formation : un compte personnel de formation (CPF) en euros (art. 1er, 3, 31, 39 )

Objectif du gouvernement : élever le niveau des compétences des actifs pour améliorer la compétitivité de la France en rendant effectif le droit à la formation individuelle. Comment ? Le gouvernement mise sur un accès simplifié à la formation (avec une application mobile) et compte que la monétisation du compte personnel de formation (CPF) entraînera une nouvelle dynamique, tant de la part des actifs qui pourraient davantage se former que des acteurs de la formation professionnelle. Le projet de loi réforme aussi l'organisation de la formation professionnelle pour viser plus de transparence et de cohérence.

Le CPF. Dès janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF), ce compte qu'un salarié peut utiliser et se former, ne contiendra plus de droits en heures de formation mais en euros. L'heure de formation devrait être valorisée à hauteur de 14,28€, un montant jugé trop faible par de nombreux spécialistes de la formation. Le taux de conversion des heures déjà acquises sera fixé par décret.

C'est ce qu'on appelle "la monétisation du CPF". Au lieu d'un crédit annuel de 24 heures de formation, le salarié se verra crédité de 500€ par an de droit à la formation, de 800€ s'il est particulièrement peu qualifié. "Au bout de 10 ans, cela représente 5 000€ voire 8 000€ qui peuvent donc financer une formation longue permettant un réel repositionnement professionnel", argumente le ministère du Travail. Pour atteindre le coût d'une formation, les droits du compte pourront être abondés par l'individu lui-même, par son employeur (un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche pourra traiter ce sujet ) ou un autre acteur (Etat, Région, assurance chômage, etc.). A noter : un salarié effectuant un temps partiel d'au moins 50% percevra le même crédit qu'un salarié à temps plein.

Cette monétisation représente le risque de voir des organismes proposer rapidement des formations standard peu onéreuses mais peu qualifiantes afin de profiter de la monétisation du CPF comme d'une vache à lait. L'opportunité, se défend le ministère du Travail, c'est de voir au contraire des organismes qui proposent davantage du sur-mesure pour séduire des individus qui auront sur leur application des informations en temps réel sur les sessions de formation organisées, sur les places restantes. Le ministère souligne que tous les organismes de formation feront l'objet d'une certification délivrée par un organisme accrédité par le comité français d'accréditation (Cofrac). La création d'une application mobile à l'automne 2019 permettant d'utiliser son CPF est donc vue par le gouvernement comme un levier pour changer le rapport des individus à la formation, mais aussi comme un levier forçant les cabinets de formation à renouveler leur offre.

C'est la caisse des dépôts et consignations qui gérera le CPF; elle sera habilitée à recevoir les fonds complémentaires prévus par un accord collectif de branche et destinés au financement des abondements du compte personnel de formation.

CPF de transition et CEP. Le CPF de transition est, en quelque sorte, un nouveau congé individuel de formation, le projet de loi supprimant le CIF, au grand dam de la CGT. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit dont peut bénéficier toute personne afin de "favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel". Un opérateur du CEP (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres, missions locales, etc.) pourra accompagner un salarié ayant le projet d'une transition professionnelle nécessitant une formation, c'est-à-dire l'informer, l'orienter, l'aider à formaliser son projet et présenter un plan de financement. Ce projet, pour lequel le salarié devra utiliser son CPF, sera présenté à une commission paritaire interprofessionnelle : s'il est validé, le salarié pourra démissionner et percevoir une allocation chômage pour pouvoir se former.

Opérateurs de compétences. Finis les OPCA, organismes paritaires collecteurs agréés. Ce sont les Urssaf qui assureront, courant 2021, la collecte des cotisations des entreprises. Pour les autres missions, les OPCA sont remplacés par des opérateurs de compétences (dits "OPCO"). Leur mission est d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation selon les taux décidés par les branches, d'apporter un appui technique aux branches et aux TPE et PME en matière de formation professionnelle. L'Etat attend des propositions des branches pour la création des OPCO et donc le maillage territorial et sectoriel, sachant que le gouvernement est décidé à les désigner d'ici le 1er avril 2019. "L'agrément des opérateurs de compétences n'est accordé que lorsque le montant des contributions gérées ou le nombre d'entreprises couvertes sont supérieurs respectivement à un montant et à un nombre fixé par décret", prévient le législateur.

France compétences. Cette nouvelle institution nationale publique, sorte d'agence unique de la formation, va remplacer début 2019 les trois instances nationales actuelles que sont le Copanef (comité paritaire interprofessionnel pour l'emploi), le Cnefop (conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle) et le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels). Gérée par l'Etat, les partenaires sociaux et les Régions, France compétences aura la responsabilité d'élaborer et d'actualiser le répertoire national des certifications professionnelles. Classées par niveau de qualification et domaine d'activité, ces certifications professionnelles sont constituées de blocs de compétences, "ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées". (NB : deux arrêtés récents ouvrent la voie à la reconnaissance des compétences acquises par les élus du personnel lors de leur mandat).

France compétences versera aux opérateurs de compétences des fonds pour les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, elle financera les Régions pour les centres de formation des apprentis (CFA) ainsi que le conseil en évolution professionnelle. Elle aura aussi pour mission d'assurer la veille, l'observation et la transparence des coûts et des règles de prise en charge en matière de formation professionnelle, et de procéder à des enquêtes de satisfaction pour évaluer la qualité de l'offre de service des opérateurs de compétence.

Financement de la formation et de l'apprentissage (art. 37 et 38)

Quatre sources de financement. Le financement par les employeurs du développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage est organisé autour de quatre axes :

le financement direct des actions de formation des salariés de l'entreprise ;
le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;
le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 ;
le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6.

Une contribution unique, mais avec deux régimes de financement distincts. Les contributions actuelles des entreprises à la formation et la taxe d'apprentissage vont être regroupées dans le cadre d'une contribution unique relative à la formation professionnelle et à l'apprentissage. Cette contribution unique sera collectée à compter de 2021 par les Urssaf, versée à France compétences et dédiée au financement :

de l'alternance ;
du conseil en évolution professionnelle ;
du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
de la formation des demandeurs d'emploi ;
du compte personnel de formation.

Trois taux, selon l'effectif ou l'activité de l'entreprise. Au sein de la nouvelle contribution unique, le texte prévoit à la charge des entreprises une contribution au titre de la formation professionnelle, calculée au regard du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales. Son montant sera de :

0,55% pour les employeurs de moins de 11 salariés ;
1% pour les employeurs de 11 salariés et plus.
1,30% pour les entreprises de travail temporaire.

Intermittents. La contribution globale des employeurs qui occupent un ou plusieurs salariés intermittents du spectacle qui relèvent des secteurs d'activités du spectacle vivant et du spectacle enregistré, aujourd'hui de 2,10 de la masse salariale majoré d'un montant forfaitaire de 50 euros, est revu à la hausse pour atteindre un montant qui pourra pas être inférieur à 2,68% de la masse salariale.

Apprentissage (art. 11, 12, 13, 16, 24)

Objectif du gouvernement : faire de l'apprentissage une voie pédagogique alternative, permettre de prendre une voie différente de la formation scolaire classique pour une même destination professionnelle. "Cela signifie que l'on va avoir de l'apprentissage à tous les étages de la formation initiale", explique le ministère du Travail selon lequel "cette refonte totale de l'apprentissage est une première depuis la seconde guerre mondiale". L'apprentissage prend également son autonomie à l'égard de l'Etat et le seul pouvoir de la branche professionnelle sera de fixer le coût par contrat d'apprentissage, assure l'Exécutif.

Devenir apprenti à 29 ans. L'âge limite d'entrée en apprentissage sera relevé de 25 ans à 29 ans révolus (autrement dit le contrat d'apprentissage pourra être conclu jusqu'à la veille des 30 ans). La durée du contrat d'apprentissage pourra varier de six mois à trois ans (il est aujourd'hui prévu un minimum d'un an).

À partir du 1er janvier 2020, pour une durée de trois ans, l'apprentissage sera ouvert à titre expérimental dans des établissements pénitentiaires pour permettre à des détenus de moins de 30 ans d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Cette expérimentation fera l'objet d'un rapport d'évaluation rédigé par le Gouvernement et présenté au Parlement au plus tard trois mois avant son terme.

Une durée d'apprentissage sur-mesure. Le principe reste inchangé : le contrat d'apprentissage est d'une durée égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Mais par dérogation, la durée du contrat d'apprentissage pourra être inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises lors d'une mobilité à l'étranger, d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou d'un engagement comme sapeur-pompier militaire.

Signalons aussi que le contrat d'apprentissage pourra être exécuté, dans la limite d'une année, à l'étranger.

Assouplir l'entrée en apprentissage... À partir du 1er janvier 2020, c'en sera fini de la procédure d'enregistrement préalable du contrat d'apprentissage auprès de la chambre de métiers et de l'artisanat de région (CMA), de la chambre d'agriculture, ou de la chambre de commerce et d'industrie territoriale (CCI). Le contrat d'apprentissage fera uniquement l'objet d'un dépôt auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) dans des conditions qui seront fixées par voie réglementaire.

À titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2021, la visite d'information et de prévention qui suit l'embauche pourra être réalisée par un médecin de ville, dans des conditions fixées par décret, et en l'absence de médecin du travail (ou collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier sous l'autorité du médecin du travail) disponible dans un délai de deux mois.

...et la rupture du contrat. S'il ne s'agit pas à proprement parler d'une période d'essai, le code du travail prévoit aujourd'hui la faculté, à l'initiative de l'entreprise ou de l'apprenti et sans motif particulier, de rompre le contrat d'apprentissage jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. La résiliation du contrat d'apprentissage n'est ensuite possible que par commun accord ou sur décision du conseil des prud'hommes statuant en la forme des référés. Le projet de loi facilite la rupture en permettant à l'employeur, hors toute action judiciaire, de rompre le contrat :

en cas de faute grave de l'apprenti ;
d'inaptitude de l'apprenti (l'employeur sera alors dispensé de toute recherche de reclassement) ;
de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle.

Il est enfin ajouté le cas de la rupture du contrat d'apprentissage en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise (prononcée par le liquidateur judiciaire) et en cas d'exclusion définitive de l'apprenti de son centre de formation des apprentis.

Jeunes apprentis : jusqu'à 10 heures de travail par jour. Le principe reste que les apprentis mineurs ne peuvent pas travailler plus de huit heures par jour et 35 heures par semaine. Le projet de loi ajoute cependant que, par dérogation, pour certaines activités déterminées par décret en Conseil d'Etat, lorsque l'organisation collective du travail le justifie, la journée de travail de l'apprenti de moins de 18 ans peut être portée à 10 heures et sa semaine à 40 heures. Dans ce dernier cas, l'employeur devra prendre soin d'attribuer à l'apprenti des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de huit heures, ainsi qu'un repos compensateur pour les heures supplémentaires éventuelles.

Jusqu'à trois employeurs pour un apprenti. À titre expérimental et pour une durée de trois ans, lorsque l'employeur est un groupement d'employeurs tel que prévu à l'article L. 1253-1 du code du travail (groupe d'employeurs pour l'insertion et la qualification), la formation pratique de l'apprenti pourra être dispensée chez trois de ses membres. Cette mesure fera l'objet d'un rapport d'évaluation par le gouvernement.

Une information précise sur la qualité des CFA. Enfin, chaque année et pour chaque centre de formation d'apprentis, seront rendus publics le taux d'obtention des diplômes ; le taux de poursuite d'études ; le taux d'interruption en cours de formation ; le taux d'insertion professionnelle des sortants de l'établissement ; la valeur ajoutée de l'établissement, le taux de rupture des contrats d'apprentissage conclus.

Une aide unique. Le projet de loi opère une refonte de la prime à l'apprentissage, d'au moins 1 000 euros par année de formation, versée jusqu'ici par les régions aux entreprises de moins de 11 salariés. Ce financement, rebaptisé "aide unique aux employeurs d'apprentis", sera étendu aux contrats d'apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés, pour un montant versé par l'Etat et qui sera fixé ultérieurement par décret.

Egalité professionnelle (articles 104 et 105)

Objectif du gouvernement : résorber l'écart de rémunération entre femmes et hommes à travers l'introduction d'une obligation de résultat à la charge de l'employeur, dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Une obligation de rendre publics les écarts de rémunération. Le gouvernement souhaite pouvoir observer, dans les trois ans à venir, des résultats en matière d’égalité professionnelle. Pour cela, la loi instaurera un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet objectif devra faire l’objet de résultats chiffrés publiés tous les ans par les entreprises de plus de 50 salariés. Ces dernières devront rendre publics leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femmes et hommes dans l'entreprise, ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer. Un décret définira les modalités de publication de ces informations. Cette nouvelle obligation entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Négociation collective. Le même décret devra définir un niveau de référence des indicateurs en matière d'égalité professionnelle. Lorsqu'une entreprise n'atteindra pas ces exigences, elle devra ouvrir des négociations sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation - sur une ou plusieurs années - de mesures de rattrapage salarial. Ce thème de négociation sera intégré à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle. Si aucun accord n'est conclu, l'employeur doit consulter le CSE et déterminer ensuite lui-même les mesures à mettre en oeuvre. Les mesures envisagées doivent être communiquées au Direccte qui peut présenter des observations.

Sanctions. L'entreprise a trois ans pour se mettre en conformité (un délai d'un an supplémentaire pouvant être obtenu en fonction des motifs justifiant la défaillance de l'entreprise). A l'expiration de ce délai, si ses indicateurs restent en deça du niveau minimal défini par décret, elle se verra appliquer une sanction financière. La Direccte prononcera une pénalité d’au maximum 1% de la masse salariale.

Un logiciel en cours d'élaboration. Le logiciel destiné à évaluer, dans les entreprises, les écarts de salaire entre femmes et hommes a fait l’objet d’une mission confiée à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, par la ministre du travail Muriel Pénicaud, et la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa. La mission déterminera notamment les critères à prendre en compte (âge, diplôme, ancienneté, catégorie socio-professionnelle…).

Un référent dans les grandes entreprises. Au plus tard le 1er janvier 2019, la loi mettra en place, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il devra être désigné par le CSE parmi ses membres.

Handicap (articles 67 à 70 )

Objectif du gouvernement : augmenter de façon significative le taux d'emploi des personnes en situation de handicap.

Un taux d’emploi de personnes handicapées révisé tous les 5 ans. Tous les employeurs devront déclarer, via leur déclaration sociale nominative (DSN) les bénéficiaires de l’obligation d’emploi présents dans leurs effectifs. Dès lors que leur effectif dépasse 20 salariés, les entreprises seront soumises à l'obligation d'employeur au minimum 6 % de travailleurs handicapés. Ce taux sera amené à évoluer : une "clause de revoyure" sera mise en place afin de réviser le taux tous les cinq ans, notamment en fonction de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active. Dans les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'appréciera désormais au niveau de l'entreprise et non plus établissement par établissement.

Haro sur l'emploi direct. L'emploi de travailleurs handicapés permettre à l'employeur de remplir son obligation d'emploi, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat. Sous réserve de la parution d'un décret, l'employeur pourra aussi s'acquitter de son obligation en accueillant : des stagiaires, des personnes en mise en situation en milieu professionnel ou bien des salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs, dès lors que ces personnes sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Aujourd'hui, l'emploi de telles catégories de personnes ne permet de remplir que partiellement l'obligation d'emploi. Si le taux minimal d'emploi n'est pas atteint par l'entreprise, il doit verser une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire de l'obligation qu'il aurait dû employer. Cette contribution peut être réduite : l'entreprise peut déduire les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d’aide par le travail (Esat) ou des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Accords agréés. L’employeur pourra toujours s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise (pas pas d'établissement) agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Toutefois, ces accords seront conclus pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois. Les mentions obligatoires de cet accord et les conditions dans lesquelles cet accord est agrée par l’autorité administrative sont fixées par décret en Conseil d’État.

Travail détaché (articles 89 à 103 )

Objectif du gouvernement : faciliter administrativement les détachements, avec pour contrepartie le renforcement des contrôles.

Alléger les contraintes administratives. L’exécutif a choisi le projet de loi Avenir professionnel pour prolonger le travail effectué à travers la révision de la directive européenne sur le détachement de travailleurs (qui fera l’objet de mesures de transposition en droit français prises par ordonnance). Pour certaines activités listées par décret, les employeurs qui effectuent des détachements courts dans le cadre d'évènement ponctuels seront dispensés d'effectuer une déclaration de détachement. L'arrêté mentionnera, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d'activité en France sur une période de référence. La loi introduit également une possibilité pour les employeurs qui détachent fréquemment des salariés de saisir le Direccte afin qu’il aménage leurs obligations – notamment déclaratives – en matière de détachement. Ces aménagements seront consentis pour au maximum un an, avec possibilité de demander le renouvellement. Cette mesure sera elle aussi encadrée par un décret. Par ailleurs, le "droit de timbre" qui devait être payé par les entreprises détachant des salariés est supprimé du code du travail.

Des amendes doublées. Le texte aggrave les sanctions encourues par l’employeur ou le maître d’œuvre s’agissant du travail détaché : absence de déclaration préalable, défaut de déclaration de l’accident du travail du travailleur détaché… L’amende administrative maximale est doublée. Elle sera de 4 000 euros, ou 8 000 euros en cas de récidive dans un délai de deux ans. Par ailleurs, le texte introduit une obligation, pour le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés, de vérifier que ce dernier s'est acquitté du paiement ds ses éventuelles amendes administratives. En outre, les droits d'accès et de communication de l'inspection du travail en matière de lutte contre le travail illégal sont clarifiés (accès aux données, logiciels, etc).

Suspension de la prestation. L'inspection du travail qui constate qu'un employeur établi à l'étranger n'a pas payé ses amendes administratives saisit le Direccte qui enjoint l'entreprise de faire cesser ce manquement. En l’absence de régularisation avant le début de la prestation, le Direccte peut ordonner au regard de la gravité du manquement l’interdiction de la prestation de services pour une durée de deux mois renouvelables.

Assurance chômage (art. 49 à 60)

Objectif du gouvernement : Dans un souci de mobilité professionnelle et sociale, le gouvernement élargit les publics couverts par l'assurance chômage, comme suite à l'accord des partenaires sociaux de février dernier et à ses propres choix suite à cet accord. Mais l'Exécutif demande dorénavant aux organisations patronales et syndicales d'engager à la rentrée une nouvelle négociation plus ambitieuse dont il fixera le cadre financier et les objectifs. Pour justifier une telle renégociation qui pourrait aboutir à de nouvelles règles d'indemnisation, le gouvernement évoque "l'urgence" qu'il y a à "inciter à la reprise du travail", une politique qui serait complémentaire de celle de la formation des demandeurs d'emploi, la France souffrant déjà selon le gouvernement d'une "pénurie de compétences".

Démission., le texte ouvre un nouveau droit à indemnisation chômage en cas de démission pour les salariés qui auront fait auparavant valider un projet de reconversion professionnelle élaboré avec un conseil en évolution professionnelle.

Faillite des indépendants. Un nouveau droit à indemnisation est également créé pour les travailleurs indépendants dont l'entreprise est en redressement ou en liquidation. Un décret fixera les conditions nécessaires à cette allocation ainsi que son montant et sa durée. Rappelons que les partenaires sociaux avaient refusé de négocier cette question en début d'année.

Bonus-malus. Malgré l'échec sur ce point de la dernière négociation, le gouvernement ne renonce pas à l'idée d'appliquer un bonus-malus sur les cotisations d'assurance chômage afin de dissuader les employeurs de recourir aux contrats précaires tout en encourageant l'emploi à durée indéterminée. Une disposition du texte donne d'ailleurs la possibilité au gouvernement de faire varier le taux de contribution des employeurs, à la baisse comme à la hausse, selon la proportion de fins de contrats liés à des emplois précaires, ces emplois gonflant la note payée par l'Unedic. Le ministère du Travail indique que l'objectif du bonus-malus sera à nouveau présent dans la lettre de cadrage qu'il enverra à la rentrée aux partenaires sociaux afin que ceux-ci en fixent les modalités d'application.

Encadrement par l'Etat. La loi, qui sera complétée par un décret, donne à l'Etat le pouvoir d'adresser aux partenaires sociaux négociant l'évolution du régime "un document de cadrage" rédigé après "concertation" avec les syndicats et le patronat. Il définit "les objectifs de négociation en ce qui concerne la trajectoire financière, le délai dans lequel la négociation doit aboutir" et "les objectifs d'évolution des règles du régime d'assurance chômage". De plus, si la "trajectoire financière" du régime s'écarte de celle prévue, le Premier ministre pourra demander aux partenaires sociaux "de prendre les mesures nécessaires". L'Etat, qui a supprimé les cotisations chômage salariales au profit d'un financement par l'impôt, impose donc une forme de tutelle aux partenaires sociaux.

Future négociation. Après concertation à la rentrée, le gouvernement va adresser un document de cadrage fixant les objectifs de la renégociation de la convention d'assurance chômage, qui devra être achevée dans un délai de 4 mois. Ce document "prévoit des objectifs d'évolution des règles de l'assurance chômage permettant de lutter contre la précarité et d'inciter les demandeurs d'emploi au retour à l'emploi" et il "propose de revoir l'articulation entre assurance et solidarité, le cas échéant par la création d'une allocation chômage de longue durée attribuée sous condition de ressources".

Expérimentation. A compter du 1er juin 2019, des Régions pourront expérimenter l'obligation pour un demandeur, sous peine d'être radié des listes, de renseigner un état d'avancement de sa recherche d'emploi.

CDI intérimaire (art. 116)

Objectif du gouvernement : sécuriser le CDI intérimaire.

Après l'arrêt de la Cour de cassation du 12 juillet dernier, les entreprises ayant créé des CDI intérimaires sur la seule base de l'accord de branche de l'intérim du 2013 pouvaient craindre des contentieux : les Juges rappelaient en effet que c'est à la loi de fixer une nouvelle catégorie de contrat de travail. C'est donc pour palier une incertitude juridique entre 2013 et 2015, date de la loi Rebsamen qui a prévu un régime d'expérimentation pour le CDI intérimaire, que la loi sur l'Avenir professionnelle aborde cette question. Le texte explique ainsi que les CDI à durée indéterminée conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement de l'accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires sont présumés conformes à l'article 56 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi". La loi fixe par ailleurs (dans l'art. L.1251-58-1 à 8) les caractéristiques de ce contrat qui peut prévoir des périodes sans exécution de mission.

Plateformes numériques (art. 66)

Objectif du gouvernement : faire acquérir de nouveaux droits aux travailleurs des plateformes numériques sans que puisse être reconnu un lien de subordination à l'égard de ces nouvelles entreprises.

A partir d'un certain niveau de chiffre d'affaires réalisé sur une plateforme (seuil qui sera fixé par décret), un travailleur verra son compte personnel de formation alimenté par cette plateforme. Par ailleurs, la loi donne la possibilité, sans l'imposer, d'une charte déterminant les conditions et modalités de sa responsabilité sociale à l'égard des travailleurs "avec lesquels elle est en relation". Cette charte pourra préciser "les modalités visant à permettre aux travailleurs d'obtenir un prix décent pour leurs prestations de services" , "les mesures visant à améliorer les conditions de travail" ou encore "les modalités de partage d'informations et de dialogue entre la plateforme et les travailleurs sur les conditions d'exercice de leur activité professionnelle", etc. L'établissement de la charte "ne peut caractériser l'existence d'un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs".