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CFDT Crédit Agricole Languedoc

Conditions de travail : attention aux obligations familiales du salarié

5 Juin 2013, 15:31pm

Publié par CFDT CA Languedoc

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Dans les relations de travail, certaines décisions relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposent au salarié. Mais des précautions doivent être prises lorsque ce dernier invoque des contraintes liées à sa vie personnelle.


La notion d’obligations familiales, qui a pour but de protéger la sphère privée du salarié en limitant l'interférence entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, a fait son apparition en 2000 dans le Code du travail à propos du travail à temps partiel. L’application de cette notion, d’abord réservée à des domaines particuliers du droit du travail a été étendue depuis par la Cour de cassation dans bien d’autres situations. En dernier lieu, elle apparait dans la loi de sécurisation de l’emploi, les accords de mobilité interne devant prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé. La prise en compte de ces obligations familiales peut contrarier le pouvoir d’organisation et de gestion de l’employeur.

De la modification des horaires de travail...

L’employeur peut instaurer une nouvelle répartition du travail sur la journée sans demander l’accord du salarié car il s’agit d’un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction. En revanche, l’accord de l’intéressé devient indispensable, si cette nouvelle organisation porte une atteinte excessive au droit de l’intéressé au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Arrêt de la Cour de cassation du 3 novembre 2011 n°10-14.702).

La Cour de cassation en a jugé ainsi dans une affaire où étaient modifiés non seulement l’horaire journalier de travail, avec une embauche une heure plus tôt, un allongement de la pause déjeuner à presque quatre heures (au lieu de deux heures), mais également la répartition du travail sur la semaine, avec le remplacement de la journée complète de repos par deux demi-journées. Or la Cour de cassation a relevé que le salarié n’ayant pas invoqué d’incompatibilité entre ses nouveaux horaires et sa vie personnelle, cette nouvelle organisation s’imposait à l’intéressé et son refus de respecter ses nouveaux horaires constituait une faute. Il est permis d’en déduire qu’à l’inverse, si le salarié avait invoqué le respect de sa vie personnelle, il aurait pu s’opposer aux nouveaux horaires (Arrêt de la Cour de cassation du 23 janvier 2013 n°11-22.364).

…à la mise en œuvre de la clause de mobilité

« Clause de mobilité »

L'application d'une clause de mobilité contractuelle s’impose en principe au salarié. Le refus de celui-ci d'accepter une mutation dans ce cadre constitue une faute contractuelle pouvant être sanctionnée par un licenciement. Là encore, il faut prendre en compte la situation familiale de l’intéressée avant de mettre en œuvre une telle clause. A défaut, le juge peut considérer qu’il s’agit d’une application abusive de la clause. Il en est ainsi par exemple, lorsque l'employeur entend imposer une mutation à une salariée mère de quatre enfants, en l'en informant peu de temps avant son retour de congé parental, et en lui laissant ainsi un délai insuffisant pour s'organiser (arrêt de la Cour de cassation du 14 octobre 2008 n° 07-43.071). De même, a été jugée illicite la mise en œuvre d'une telle clause ayant pour conséquence de ne plus permettre à une salariée de s'occuper de son enfant handicapé à l'heure du déjeuner, alors que son poste antérieur restait vacant (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2001). Mais si la mutation est mise en œuvre loyalement et qu’il n’est pas invoqué une atteinte au droit à une vie personnelle et familiale, le salarié ne peut s’y soustraire (arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2012 n° 11-19.082).

Que faire devant le juge ?

Les juges du fond sont amenés à se prononcer au cours d’un litige, souvent à la suite d’un licenciement de salariés ayant refusé un changement de condition de travail. Si des contraintes familiales sont invoquées par le salarié, ils opèrent alors un contrôle approfondi en appréciant la situation personnelle de l’intéressé, ses conditions de vie (le salarié est seul à élever ses enfants), ses contraintes familiales (personne proche malade, enfant en bas âge) et en examinant le motif invoqué par l’employeur à l’appui de sa décision de changer les conditions de travail. L’employeur doit en effet justifier que la nouvelle organisation qu’il souhaite mettre en place est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et est prise dans l’intérêt de celle-ci, et qu’un délai de prévenance suffisant a été observé. A défaut, le juge considère que le licenciement fondé sur le refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

 

Et au niveau international ?

Le droit à une vie personnelle et familiale est protégé par la convention OIT n°156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales. La cour d’appel de Versailles en a décidé ainsi dans une décision relative à la mise en œuvre d’une clause de mobilité ayant pour conséquence de tripler le temps de transport d’un salarié ayant un enfant âgé de 4 mois. Elle a donc jugé que le licenciement suite au refus de mutation de l’intéressé était sans cause réelle et sérieuse (arrêt de la cour d’appel de Versailles 5 septembre 2012 n° 11-00637). Cette convention est d’application directe, elle peut donc être invoquée par les salariés devant les tribunaux français.

 

Source : Les Echos

Crédits photo : Editions Francis Lefebvre