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CFDT Crédit Agricole Languedoc

L’employeur peut-il diminuer la rémunération sans l'accord du collaborateur ?

18 Août 2014, 23:02pm

Publié par CFDT CA Languedoc

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La rémunération est l'un des piliers de la relation qui lie l'employeur à son collaborateur. La rémunération fait donc partie du socle contractuel qui ne peut être modifié qu'avec leur accord respectif. Dans deux arrêts du 12 juin 2014, la Cour de cassation a confirmé ce principe. Mais en cas de manquement les conséquences ont changé.

 

La modification unilatérale de la rémunération contractuelle constitue toujours un manquement de l'employeur

Toute modification du montant ou de la structure de la rémunération contractuelle requiert l'accord du salarié. Peu importe à cet égard que : la révision apportée soit minime, que le nouveau mode de rémunération soit finalement indolore voire plus avantageux pour le salarié, ou encorze qu'une clause du contrat ait (vainement) autorisé sa modification par l'employeur.

L'accord du salarié doit être exprès. Il ne peut se déduire du fait que les nouvelles conditions de travail aient commencé à s'appliquer sans que le salarié n'ait protesté. Pour des raisons de preuve, cet accord sera donc formalisé dans un avenant au contrat.

A défaut, le salarié pourra réclamer le différentiel de salaire qui lui est dû sur la base des anciennes règles. Seules les augmentations de salaire devraient, en pratique, être épargnées par de telles réclamations.

 

Mais ce manquement ne justifie pas nécessairement une rupture du contrat de travail

Il n'y a plus d'automaticité entre cette faute et la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Ce manquement ne pourra justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, par une prise d'acte de la rupture ou une demande de résiliation judiciaire du contrat, que si le juge estime que ses conséquences empêchaient effectivement la poursuite du contrat ou étaient de nature à l'empêcher.

A cet égard, l'ampleur de la partie de la rémunération modifiée, son influence défavorable sur le montant du salaire finalement perçu par le collaborateur et le temps passé sans que celui-ci ne se manifeste, sont autant d'éléments qui pourront être pris en considération par le juge pour apprécier concrètement si la modification intervenue empêchait la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, dans l'une des affaires à l'origine des arrêts du 12 juin 2014, les juges du fond, confortés par la Cour de cassation, ont estimé que la modification d'un taux contractuel de commissionnement ayant entraîné, sans contestation du salarié, une perte de rémunération variable de 4.801 € en cumulé sur 5 ans alors que le collaborateur avait par ailleurs perçu 115.397 € de rémunération variable sur cette période, ne constituait pas un manquement de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Est-ce à dire pour autant que le salarié qui connaîtrait un changement de son plan contractuel de commissionnement sans oser réagir immédiatement, perdrait tout droit de le faire valoir par la suite ? Non, la faute de l'employeur ne disparaît pas avec le temps mais le salarié pourrait y perdre en crédibilité dans la démonstration de son caractère dommageable auprès des juges.

Ces derniers devraient désormais ainsi mieux contrôler si la prise d'acte de la rupture ne résulte pas en réalité d'une stratégie d'optimisation du salarié. Le salarié est donc incité à faire valoir ses droits et clarifier rapidement la situation s'il estime réellement que celle-ci n'est, de ce fait, plus tenable.

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